泰国用工合规：员工虚报加班费未遂，企业能否“零赔偿”解雇？
- Xiaomao Pu
- 1月26日
- 讀畢需時 3 分鐘
在泰国的企业日常管理中，员工虚报加班时长是一个常见的痛点。许多HR和管理者常常陷入一个管理误区：如果公司在审核阶段发现了造假，拦截了这笔费用的发放，企业并未遭受实质损失。此时，若直接解雇该员工，是否会因“未造成损失”或“未经书面警告”而构成非法解雇？本文将从泰国最高法院的判例出发，拆解这一劳资博弈中的核心法律逻辑。
01 视角的误区：跳出“劳动法”的单一思维
面对“未遂”的加班费虚报，如果仅从纯粹的《劳动保护法》常规解雇流程来看，由于没有发生实际经济损失，确实很难将该行为直接界定为通常意义上的“严重违纪”。这也导致许多企业不敢轻易解除合同，只能以扣发工资或口头警告草草了事。
然而，我们在为中资出海企业进行合规内训时，反复强调一个底层法律逻辑：处理员工违纪，必须先看透“行为本质”，才能帮企业拿对“法律武器”。
并不是所有与员工有关的问题，都只能在劳动法中寻找答案。当员工虚构事实企图骗取公司财产时，其行为性质已经跨越了普通的劳动纠纷，进入了**刑法中“企图诈骗”**的范畴。
02 判例解析：诚信底线，不可触碰
针对此类行为，泰国最高法院已有明确判例。
在一起案件中，一名企业司机在送件回程时，故意在途中逗留长达两小时，并在考勤单上编造虚假的返回时间，企图骗取额外的加班费和交通补贴（约100泰铢）。企业在发放工资前识破了该行为并拦截了支付，员工实际上并未取得这笔钱。
法院最终判定：该员工通过虚构事实企图骗取公司钱财，在法律性质上已构成“企图诈骗”和“职务上的严重不诚实”。
依据《泰国劳动保护法》第119条，当员工对雇主实施刑事犯罪或故意给雇主造成严重损害时，雇主拥有法定的免责解雇权。法院认定，即便涉案金额微小，即便属于“未遂”，员工破坏诚实信用义务的行为本身，已足以赋予企业立即解除劳动合同、且免付任何补偿金的绝对权利。
03 实务建议：合规管理的两步走
基于上述判例，在泰中资企业在处理类似考勤造假事件时，管理动作应当更加坚定且规范：
技术固定证据，锁定“时间差”： 利用GPS行车轨迹、系统登录日志等客观数据，与考勤时间进行交叉比对。在证据面前，让虚假陈述无所遁形。
冻结支付并精准定性： 一旦发现端倪，首要动作是冻结该笔费用的支付，并立即启动内部违纪调查。在定性时，切勿将其定性为轻微的“考勤失误”，而应依据公司规章制度界定为“严重诚信违规”或“企图欺诈”。
04 结语
对中大型企业而言，劳动问题带来的反思并不是“该怎么解决”，而是“为什么会发生”。而很多企业真正缺少的，正是对风险边界的基本判断能力。
法律不仅是解决争端的工具，更是企业管理的防护网。蘭泰律师事务所（Orchid Law Firm）深耕泰国劳动法领域，我们不仅协助企业处理劳资纠纷，更专注于提供深度的企业法律培训，帮助在泰出海企业重构管理流程，将风险防线前置。
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