ตักเตือนลูกจ้างด้วยวาจา เหตุใดนายจ้างจึงเสียเปรียบเมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน 仅以口头方式警告员工，企业为何会在劳动纠纷中处于不利？

หลายบริษัทเลือกเรียกลูกจ้างมาพูดคุยเมื่อพบการมาสาย ละทิ้งหน้าที่ หรือไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง เพราะเห็นว่าการออกหนังสือเตือนอาจรุนแรงเกินไป แต่เมื่อพฤติกรรมเกิดขึ้นอีกและบริษัทตัดสินใจเลิกจ้าง ประโยคว่า “หัวหน้าเคยเตือนแล้วหลายครั้ง” ยังตอบคำถามสำคัญไม่ได้ว่า เตือนเมื่อใด เตือนเรื่องใด ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งข้อใด และได้ห้ามมิให้กระทำซ้ำพร้อมแจ้งผลทางวินัยไว้หรือไม่ หากไม่มีเอกสารที่จัดทำไว้ในขณะเกิดเหตุ หลักฐานอาจเหลือเพียงคำให้การของหัวหน้ากับลูกจ้างที่ขัดแย้งกัน

不少企业在员工迟到、擅离职守或不服从工作指令时，会选择将员工叫来谈话，认为直接出具书面警告可能过于严厉。然而，当员工再次出现类似行为，企业决定解雇时，仅仅主张“主管已经警告过很多次”，仍然无法说明警告发生的时间、针对的具体行为、员工违反了哪项规章或指令，以及是否明确禁止再次实施并告知了相应的纪律后果。如果事发时没有形成文件，最终可能只剩下主管与员工相互矛盾的陈述。

มาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดว่า หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม นายจ้างจะอาศัยเหตุทำผิดซ้ำเพื่อเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ต่อเมื่อนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรง โดยหนังสือเตือนมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด การตักเตือนด้วยวาจาไม่ว่าจะกี่ครั้งจึงไม่อาจใช้แทนหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) ได้ แม้ลูกจ้างจะยอมรับว่าเคยถูกหัวหน้าพูดเตือนก็ตาม ส่วนบันทึกภายในที่บริษัทจัดทำขึ้นภายหลังและไม่เคยแจ้งให้ลูกจ้างทราบ ย่อมมีปัญหาว่าเป็นเพียงบันทึกเหตุการณ์ มิใช่การตักเตือนเป็นหนังสือที่ส่งถึงลูกจ้าง การกระทำผิดหลายครั้งก็ไม่ได้ทำให้ความผิดที่ไม่ร้ายแรงกลายเป็นกรณีร้ายแรงโดยอัตโนมัติ ความร้ายแรงยังต้องพิจารณาจากลักษณะการกระทำ หน้าที่ของลูกจ้าง ความเสียหาย และพฤติการณ์แวดล้อมเป็นรายกรณี

根据《劳动保护法 B.E. 2541（1998）》第119条第（4）项，员工违反合法且公平的工作规章、制度或雇主指令时，雇主只有在已作出书面警告后，才能以员工再次违纪为由解除劳动合同而不支付遣散费；严重违纪除外。书面警告的效力不得超过员工首次实施违纪行为之日起一年。

因此，无论企业作出过多少次口头警告，都不能代替第119条第（4）项要求的书面警告，即使员工承认主管确曾口头提醒过自己。企业事后制作但从未向员工告知的内部记录，也可能仅被认定为事件记录，而不是已经送达员工的书面警告。员工多次违纪，也不会使原本不严重的行为自动变成严重违纪；行为是否严重，仍须根据行为性质、员工职责、造成的损害及其他具体情节判断。

อย่างไรก็ดี การไม่มีหนังสือเตือนไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะแพ้ทุกประเด็น เพราะค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นสิทธิคนละส่วนกัน ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5222/2545 เอกสารของนายจ้างไม่ถือเป็นหนังสือเตือนที่สมบูรณ์ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ศาลยังเห็นว่าลูกจ้างละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเป็นอาจิณ นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567 วินิจฉัยว่า เมื่อการฝ่าฝืนไม่ใช่กรณีร้ายแรงและนายจ้างเคยตักเตือนเพียงด้วยวาจา นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย แต่การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรเพียงพอ จึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาในทางพยานหลักฐานจึงไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการพิสูจน์ว่า “เคยเตือนหรือไม่” แต่รวมถึงการพิสูจน์พฤติการณ์ความผิด เนื้อหาของคำเตือน การรับทราบของลูกจ้าง และโอกาสที่ลูกจ้างได้รับในการแก้ไข หากข้อบังคับของบริษัทกำหนดลำดับโทษทางวินัยไว้ แต่บริษัทไม่ได้ปฏิบัติตาม ขั้นตอนดังกล่าวอาจถูกนำมาใช้โต้แย้งถึงความสม่ำเสมอและความเป็นธรรมของการลงโทษได้

不过，没有书面警告并不意味着企业必然在所有争议事项上败诉，因为遣散费、代通知金和不公平解雇损害赔偿属于不同的请求。最高法院第5222/2545号判决中，雇主的文件不构成有效的书面警告，因此仍须支付遣散费；但员工长期漠视雇主指令，雇主无须支付代通知金。最高法院第3306/2567号判决同样认定，由于员工的行为不属于严重违纪，且雇主此前仅作出口头警告，雇主仍须支付遣散费；但解雇具有充分合理的原因，因而不构成不公平解雇。

证据问题也不只是企业能否证明“警告过”。企业还需要证明具体违纪事实、警告内容、员工是否知悉，以及员工是否获得改正机会。如果企业自身的工作规章已经规定了纪律处分顺序，却未按照该程序执行，员工还可能据此质疑处分标准是否一致、解雇是否公平。

หนังสือเตือนไม่จำเป็นต้องอยู่ในรูปกระดาษเสมอไป ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9873/2558 การเตือนทางอีเมลอาจถือเป็นหนังสือเตือนได้ หากมีเนื้อหาเพียงพอให้ลูกจ้างทราบว่าตนกระทำผิดอย่างไร ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งใด และจะเกิดผลทางวินัยอย่างไรหากไม่ปรับปรุงหรือกระทำผิดซ้ำ ทั้งต้องพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้รับแจ้งแล้ว การที่ลูกจ้างปฏิเสธลงชื่อรับทราบไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนสิ้นผลโดยอัตโนมัติ แต่ทำให้นายจ้างต้องมีหลักฐานอื่นยืนยันการแจ้งเตือน

书面警告并不必然要求使用纸质文件。根据最高法院第9873/2558号判决，如果电子邮件足以让员工了解其实施了什么行为、违反哪项规章或指令，以及不改正或再次违纪将产生什么纪律后果，并且能够证明员工已经收到通知，该邮件也可能构成书面警告。员工拒绝签字不会使警告自动失效，但企业必须以其他证据证明警告已经送达并为员工知悉。

เหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างจึงไม่ใช่เรื่องเดียวกับเหตุที่จะตัดสิทธิค่าชดเชย และการพิสูจน์ว่าหัวหน้าเคยพูดเตือน ก็ไม่ใช่การพิสูจน์ว่าบริษัทมีหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4)

因此，存在合理的解雇理由，并不等于当然存在剥夺员工遣散费的法定理由；能够证明主管曾经口头提醒员工，也不等于能够证明企业已依法作出第119条第（4）项规定的书面警告。

เอกสารอ้างอิง

1. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541, มาตรา 119.

2. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568.

3. พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522, มาตรา 49.

4. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567.

5. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5222/2545.

6. เนติบัณฑิตยสภา. (2560). ฎีกาสำคัญ: กฎหมายแรงงาน.

7. บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด. (2563). ลูกจ้างทำผิด นายจ้างเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง พอทำผิดอีกครั้ง นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่.

8. สำนักงานกฎหมายวงศกรณ์. (ม.ป.ป.). ลูกจ้างไม่ลงชื่อรับหนังสือเตือน ผิดหรือไม่?